Toplantıda Amirlerine 'İş Bilmez' Dedi, İşini Kaybetti! Mahkemeden Emsal Karar

İş yerinde amirlere yöneltilen eleştirinin nerede bittiği, nerede hakarete dönüştüğü sorusuna yargıdan dikkat çeken bir yanıt geldi. Özel bir eğitim kurumunda spor koordinatörü olarak çalışan M.A., bir değerlendirme toplantısında yöneticileri için kullandığı sözler nedeniyle işten çıkarıldı. İlk derece mahkemesi işçiyi haklı bulup işe iadesine karar verse de Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) bu kararı kaldırarak davayı reddetti. Emsal niteliğindeki karar, milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor.

Olay nasıl gelişti?

M.A., kurum yöneticilerinin yanı sıra misafirlerin de bulunduğu bir değerlendirme toplantısında, idari birim amirleri ve kurum yöneticileri için "iş bilmez kimseler" olduklarını ve görevlerinde hiçbir yetkinliklerinin bulunmadığını söyledi. Bu sözlerin ardından kurum, çalışanın iş sözleşmesini feshetti. Fesih bildiriminde, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnatlarda bulunulduğu belirtildi. Bildirimde ayrıca çalışanın iş arkadaşlarına yönelik üslubu nedeniyle daha önce defalarca uyarıldığı, buna rağmen aynı tavrı sürdürdüğü ifade edildi.

İş Mahkemesi işçiyi haklı bulmuştu

İşten çıkarılan M.A., iş mahkemesine başvurarak işe iadesini talep etti. Dava dilekçesinde iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde feshedildiğini öne sürdü. Kurum ise çalışanın iş arkadaşlarıyla sürekli üslup sorunu yaşadığını, amirlerinin kendisini defalarca uyardığını ve son toplantıdaki sözlerinin ardından sözleşmenin sona erdirildiğini savundu. İş Mahkemesi davayı kabul ederek feshin geçersiz olduğuna ve çalışanın işe iadesine hükmetti. Kurumun avukatı ise kararı istinaf etti.

İstinaf: Eleştiri sınırı aşıldı

Dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, M.A.'nın sözlerinin eleştiri ve kaba söz sınırını aştığına karar verdi. Kararda, sözlerin yöneticilerin ve misafirlerin bulunduğu bir ortamda söylenmesine özellikle dikkat çekildi. Mahkeme, ifadelerin işin işleyişine yönelik yapıcı bir eleştiri niteliği taşımadığını, eleştiri hakkının sınırlarını aştığını ve işçi ile işveren arasında huzursuzluğa yol açacak nitelikte olduğunu vurguladı.

Kararın en önemli ayrıntısı ise şu: BAM, bu sözlerin işverene tek başına "haklı nedenle" yani tazminatsız fesih hakkı verecek ağırlıkta olmadığını belirtti. Ancak objektif koşullarda işverenden bu çalışanla iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğini kaydetti. Mahkeme, feshin "geçerli nedene" dayandığı sonucuna vararak iş mahkemesinin kararını kaldırdı ve işe iade davasını reddetti.

Haklı neden ile geçerli neden arasındaki fark

İş hukukunda bu iki kavram arasındaki fark çalışan açısından büyük önem taşıyor. Haklı nedenle fesihte işveren, iş sözleşmesini derhal ve çoğu zaman kıdem ile ihbar tazminatı ödemeden sona erdirebiliyor. Geçerli nedenle fesihte ise işveren, işçinin davranışı ya da işletmenin gerekleri nedeniyle sözleşmeyi bitirebiliyor; ancak bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları genel olarak korunuyor. Bu davada mahkeme, feshin haklı değil geçerli nedene dayandığını tespit ettiği için çalışan işe dönemeyecek, ancak tazminat haklarına ilişkin tartışma bu çerçevede değerlendirilecek.

Raporlu dönemde fesih iddiası

Davada çalışanın öne sürdüğü bir diğer gerekçe, iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde sona erdirilmesiydi. İş hukukunda işçinin raporlu olduğu süre içinde işverenin bildirimli fesih yapması belirli kurallara bağlı. Ancak istinaf mahkemesi, uyuşmazlığın odağına çalışanın toplantıdaki sözlerini koyarak feshin geçerli nedene dayandığına hükmetti. Bu da benzer davalarda mahkemelerin olayın bütününe ve çalışanın önceki uyarılara rağmen sürdürdüğü davranışlara bakarak karar verdiğini gösteriyor.

Çalışanlar için ne anlama geliyor?

Uzmanlar, kararın iş yerinde ifade özgürlüğünü ortadan kaldırmadığını, ancak sınırını çizdiğini vurguluyor. Çalışanların yönetim kararlarını, iş süreçlerini ya da çalışma koşullarını eleştirme hakkı bulunuyor. Ne var ki bu eleştirinin kişileri hedef alan, aşağılayıcı ve özellikle üçüncü kişilerin önünde söylenen ifadelere dönüşmesi, işten çıkarma için geçerli bir neden sayılabiliyor. Sorunlarını dile getirmek isteyen çalışanlara; şikâyetlerini yazılı olarak, somut örneklerle ve uygun kanallardan iletmeleri öneriliyor.